Depression und Arbeit – den Alltag meistern

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Menschen mit einer Depression werden häufig über einen längeren Zeitraum krankgeschrieben. Wenn dann nach einiger Zeit die Rückkehr an den Arbeitsplatz ins Auge gefasst wird, kann das mehr als hilfreich sein, denn ein beruflicher Alltag bringt Struktur und Anerkennung mit sich und stärkt auch das Selbstwertgefühl. Ins Unternehmen zurückzukehren, wieder seinen bisherigen Job auszuüben, beurteilen viele Ärztinnen und Ärzte als therapeutisch wirksam.

An diesem Punkt bieten Betriebe das „Betriebliche Eingliederungsmanagement“ (BEM) an – aber was genau ist das eigentlich? Kurz gesagt, steht der etwas sperrige Begriff für die aktive Unterstützung Mitarbeitender bei ihrer Genesung und der Rückkehr an den Arbeitsplatz. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmer:innen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu überwinden. Zugleich soll eine erneute Erkrankung aufgrund derselben Ursachen verhindert und somit der Arbeitsplatz erhalten werden. Der oder dem Beschäftigten wird mit einem BEM-Verfahren also die Rückkehr an den Arbeitsplatz erleichtert.

Vom BEM profitieren nicht nur die Beschäftigten, sondern auch die Arbeitgeber: Gesunde, motivierte und gut qualifizierte Beschäftigte stellen eine wesentliche Ressource eines Unternehmens dar. Auch Arbeitgeber haben in Zeiten des Fachkräftemangels ein großes Interesse daran, erfahrene Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu halten.

Seit 2004 sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, allen Beschäftigten, die länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt waren, ein BEM-Verfahren anzubieten. Damit wird eine Kette einzelner Schritte in Gang gesetzt, an deren Anfang die Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter steht. Er oder sie bekommt die ersten Informationen vermittelt, zum Beispiel welche Ziele mit dem BEM verbunden sind, wer im Verfahren beteiligt ist oder dass seine Mitwirkung von entscheidender Bedeutung ist. Die Inanspruchnahme des BEM ist freiwillig! Auch darüber wird der bzw. die Beschäftigte informiert.

Nachdem der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin einem BEM schriftlich zugestimmt hat, findet das erste Gespräch statt. Zum einen muss der Arbeitgeber über Möglichkeiten und Grenzen des BEM aufklären. Zum anderen soll erörtert werden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen und Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und die Rückkehr der Mitarbeiter:in an den Arbeitsplatz sichergestellt werden kann. Möglicherweise gibt es auch Ursachen im Arbeitsumfeld, die zur Erkrankung geführt haben, zum Beispiel permanenten Zeitdruck, Schichtarbeit, Konflikte mit Kolleg:innen oder einseitige körperliche Belastung.

Wenn alle relevanten Daten durch den Arbeitgeber zusammengetragen sind, kann das Eingliederungsgespräch stattfinden. Gemeinsam werden nun geeignete Maßnahmen vereinbart und in einem Maßnahmenplan festgehalten. Dem Arbeitgeber stehen hier die verschiedensten Möglichkeiten zur Verfügung, von der Anpassung des Arbeitsplatzes über Veränderungen der Arbeitszeit oder Qualifizierungsmaßnahmen bis hin zur Umsetzung des Beschäftigten an einen anderen Arbeitsplatz.

Für ein erfolgreiches BEM lautet die Devise: „Alles mit, aber nichts ohne den Beschäftigten“. Das Verfahren setzt eine vertrauensvolle Gesprächskultur voraus, der/die betroffene Mitarbeiter:in ist an jedem Schritt beteiligt. Auf Datenschutz wird beim BEM-Verfahren besonderer Wert gelegt. Die Weitergabe der persönlichen Daten von Arbeitnehmer:innen darf nur mit Einwilligung erfolgen; Personalakte und die BEM-Akte werden getrennt aufbewahrt.

Bevor ein BEM-Verfahren beendet werden kann, wird geprüft, ob die Maßnahme erfolgreich war und ob sich das BEM positiv auf den Gesundheitszustand der oder des Beschäftigten und seine/ihre Zufriedenheit ausgewirkt hat.

Wiedereingliederung mit dem „Hamburger Modell“

Bei der Rückkehr nach längerer Krankheit muss nicht grundsätzlich mit einem „Betrieblichem Eingliederungsmanagement“ (BEM) verfahren werden, auch mit dem sogenannten „Hamburger Modell“ kann es schrittweise zurück an den Arbeitsplatz gehen: Die Wiedereingliederung nach § 74 Sozialgesetzbuch ist das zweite System zur Rückführung in die Arbeitsfähigkeit. Stufenweise, also sachte und kontinuierlich, werden Beschäftigte an die „normale“ Belastung des Arbeitsplatztes herangeführt und gewöhnen sich so schrittweise an ihr früheres Arbeitsleben. Während dieser Zeit besteht weiterhin Arbeitsunfähigkeit, sie beziehen weiter Krankengeld oder Übergangsgeld.

Der Unterschied zum BEM: Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, einem/einer Beschäftigten die Durchführung eines BEM anzubieten, wenn er oder sie länger als sechs Wochen am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig war. Das Hamburger Modell hingegen muss nicht angeboten, sondern kann vorgeschlagen werden. Das Einverständnis des Versicherten ist also Voraussetzung, um eine Wiedereingliederung in die Wege zu leiten.

In Abstimmung mit dem Arzt oder der Ärztin und verbunden mit einer ärztlichen Untersuchung wird nun individuell geprüft und festgelegt, welche Steigerung der Arbeitszeit und Zunahme der Arbeitsbelastung möglich ist. Der körperliche, geistige und seelische Gesundheitszustand der Mitarbeiter:in muss die Wiedereingliederung überhaupt zulassen, auch darf die Genesung nicht gefährdet werden.

Der sogenannte „Wiedereingliederungsplan“, den die Ärztin oder der Arzt nun schreibt, hält sämtliche Einzelheiten fest, unter anderem Beginn und Ende des Stufenplans, den voraussichtlichen Zeitpunkt, wann die volle Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt sein wird, dazu auch eventuelle Tätigkeitseinschränkungen (z. B. „Nicht schwer heben“). Ist der Arbeitgeber mit dem vorgesehenen Wiedereingliederungsplan nicht einverstanden oder kann aufgrund möglicher Belastungseinschränkungen keinen entsprechenden Arbeitsplatz anbieten, kann die Maßnahme nicht durchgeführt werden.

Die Wiedereingliederung erfolgt in möglichst vertrauensvoller Zusammenarbeit zwischen allen Beteiligten, also zwischen Mitarbeiter:innen und der behandelnden Ärzt:in, dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber, dem Betriebsarzt und der Krankenkasse. Die Maßnahme kann bis zu sechs Monate andauern, darf aber mit Zustimmung der Krankenkasse verlängert werden. Der Arbeitsvertrag bleibt dabei unangetastet: Das Hamburger Modell ist eine Rehabilitationsmaßnahme, nicht mehr und nicht weniger.

Und noch ein Hinweis: Das Hamburger Modell steht Beschäftigten offen, die gesetzlich versichert sind. Privatpatient:innen können nur am BEM teilnehmen.

Das Wichtigste in Kürze

Folgende Voraussetzungen ermöglichen die schrittweise Wiedereingliederung nach dem „Hamburger Modell“:

1. Es besteht weitere Arbeitsunfähigkeit. Das heißt, der oder die gesetzlich Versicherte ist weiterhin arbeitsunfähig und hat einen Geldleistungsanspruch an die Krankenkasse oder die Rentenversicherung.
2. Beide Parteien sind mit der Maßnahme einverstanden. Das heißt, die Wiedereingliederung ist freiwillig und kann nur dann durchgeführt werden, wenn die oder der Beschäftigte das auch möchte.
3. Der Arzt oder die Ärztin stellt einen Wiedereingliederungsplan auf. Das heißt, ohne vorliegenden Plan muss der Arbeitgeber nicht zustimmen.
4. Der/die Mitarbeiter:in wird am bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt, er/sie soll ja auf dem alten Arbeitsplatz wieder eingegliedert werden.

Psychisch erkrankt, aber wieder arbeitsfähig: Wie lässt sich eine ambulante Therapie in den Arbeitsalltag integrieren?

Ihr Klinikaufenthalt oder Ihre Reha ist vorbei und Sie sind wieder im Job? Dann findet die therapeutische Begleitung, die Ihre Gesundung stabilisieren soll, wahrscheinlich ambulant nahe Ihres Wohnortes statt. Was einfach klingt, kann aber kompliziert werden – denn nicht immer lassen sich Arztbesuche und Therapiestunden im beruflichen Alltag mit den Arbeitszeiten vereinbaren. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer:innen verpflichtet, Arztbesuche bzw. eine ambulante Therapie in ihre Freizeit zu legen, denn diese Termine sind Privatsache und dürfen nur im Ausnahmefall während der Arbeitszeit stattfinden. Arbeitnehmer:innen haben keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine bezahlte Freistellung zum Zwecke eines Arztbesuchs.

Ausschlaggebend ist § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Auf Grundlage dieses Gesetzes können Sie bezahlt freigestellt werden, wenn Sie zum Arzt müssen. Bei „medizinischer Notwendigkeit“ (zum Beispiel hohes Fieber oder akute Schmerzen), wenn also der körperliche Zustand einen zeitnahen Arztbesuch unumgänglich macht, hat der Arbeitgeber seine Mitarbeiter:in bezahlt freizustellen. Dies gilt auch, wenn eine „zeitliche Notwendigkeit“ besteht, zum Beispiel bei einer morgendlichen Blutabnahme.

Beide Punkte treffen auf eine ambulante Psychotherapie schwerlich zu, zumal viele Therapeut:innen auch späte Termine für Berufstätige anbieten. Wenn jedoch der/die Therapeut:in grundsätzlich keine Termine außerhalb der Arbeitszeiten vergibt, ändert sich die Sachlage, es tritt die „terminliche Notwendigkeit“ ein. Dann steht Ihnen die bezahlte Freistellung zu.

Doch Vorsicht: Tarif- oder Arbeitsverträge können abweichende Regelungen beinhalten. Hier kann zum Beispiel § 616 auch ausgeschlossen werden. Auch für Mitarbeiter:innen in Gleitzeit und Teilzeit können andere Regelungen gelten. Wer zum Beispiel in Teilzeit arbeitet, ist verpflichtet, Arzttermine in die Freizeit zu legen.

Grundsätzlich müssen sich Arbeitnehmer:innen also bemühen, den Arbeitsausfall möglichst gering zu halten, und sind verpflichtet, sich um einen Termin außerhalb oder am Rande der Arbeitszeiten zu bemühen. Bitte erkundigen Sie sich sehr genau bezüglich Ihrer individuellen Situation, um spätere Nachteile zu vermeiden.